Меняемся на работе

Глава 5

Трансформация профессионального развития

Диана пришла к программе профессио­нального развития благодаря своему желанию освоить новую профессию и взглянуть иначе на рабочий процесс. Она поступила в магистратуру, посещала теоретические и практические занятия. Девушке нравилась учебная программа, но она была разочарована тем, что сама определяла как «вдалбливание единой философии и одного набора навыков». Диане хотелось выбирать из широкого диапазона взглядов и умений. Она считала, что как взрослому профессионалу программа должна была предоставлять ей массу альтернатив. На основе выбранных вариантов девушка выработала бы собственный путь.

Фил столкнулся с другой проблемой в программе профессионального развития. Он тоже пытался сменить карь­еру, но программа оказалась слишком размытой. Философия распределялась по всем занятиям хаотично, отсутствовал четкий основной посыл. Навыки не были связаны ни друг с другом, ни с практической основой. Фил думал: раз эта программа предназначена для взрослых, меняющих специальность, она должна давать новоявленным профессионалам простую и связную модель. Чрезмерную сложность множества перспектив и паттернов следовало сократить.

В этих двух историях множество моментов заслуживает внимания тех, кого интересует создание профессиональных обучающих программ для взрослых. Мы могли бы попробовать найти золотую середину между слишком большим и слишком маленьким количеством теорий, между великим множеством разных идей и сложностью для обучающегося. Но в данном случае удовлетворить требования обоих клиентов очень трудно. Дело в том, что Диана и Фил проходят одну и ту же программу. Они сидят в одних аудиториях, участвуют в одних профессиональных занятиях, предполагающих взаимодействие. У них одинаковые конечные цели. Если бы вы сидели рядом с этими людьми в классе, то знали бы, что они учатся вместе. Но, выслушав рассказ Дианы и Фила об их занятиях, любой поклялся бы, что они посещают совершенно разные программы.

В первых четырех главах этой книги мы рассмотрели, как индивидуальная форма сознания человека влияет на его миропонимание. Но у многих есть обязанности, которые скорее коллективные, чем индивидуальные. И нам часто приходится думать о работе с группой людей, а не с одним клиентом. Как знание теории развития, которая в конечном счете относится к индивидуальному смыслопроизводству, помогает в этих коллективных ситуа­циях?

Ключевой частью моей личности является фасилитатор. Я считаю себя таковым, когда работаю один на один с руководителем на тренинге или консультации и когда веду долгосрочную программу по развитию лидерства для менеджеров среднего и высшего звена. Когда выступаю перед двумя с половиной сотнями людей и когда в своем кабинете, с собакой у ног в качестве единственного компаньона, пишу эту книгу. В каждой из этих областей размышление о развитии помогает мне достичь аудитории — неважно, большой или маленькой. Причем построить это взаимодействие иначе, чем я могла бы без данной теории в голове.

В главе 1 я обозначила разницу между двумя видами обучения. При первом мы осваиваем незнакомый материал, например новую компьютерную программу или автоматизированную сис­тему. Второй вид обучения меняет то, как мы думаем об уже известном. Примеры — новая организующая структура или теория, которая помогает перераспределить уже известные вещи и увидеть новые модели в старой информации. В этом и состоит различие между информационным и трансформационным обучением. Первое увеличивает хранилище известных фактов, процедур и информации вашей области. Трансформационное обучение изменяет форму нашего знания. Оно позволяет переосмыслить предмет наших недавних раздумий и увидеть его по-новому. Изучение концепции о разных сис­темах придания осмысленности у людей, в зависимости от которых меняется их мировосприятие, — информационное. Ведь оно позволяет добавить еще одну особенность в определение понятия уникальной человеческой природы. Реальное рассмотрение сис­тем придания осмысленности в течение дня может оказаться трансформационным. Ведь меняется то, что вы могли заметить во время разговора с другими или прокручивая идеи в голове. Если продолжать это движение, объем понятого увеличивается и все больше вещей переходят из разряда субъектов в объекты. И вы растете, поскольку видите и осознаёте больше, чем раньше. И поэтому вам теперь доступны не такие, как раньше, варианты и идеи. Но в этом случае, как и во многих других, вид информации и то, как она используется, могут привести к трансформации.

Трансформационное обучение — вот о чем мы будем говорить в этой главе. И не потому, что информационное менее важное (это не так!). Именно трансформационное обучение помогает нам понять теории развития взрослого человека. Эти концепции позволяют выяснить, что мы подразумеваем под словом «трансформация» (форма сознания меняется) и как стимулировать это преобразование. Это позволяют приемы, помогающие переносить идеи из области субъекта в зону объекта. Теории развития взрослых дают людям организующую структуру, которая помогает подумать о составляющих, делающих обучение трансформационным. Для меня есть два ключевых элемента, требующих внимания при создании трансформационных профессиональных развивающих программ. Они должны быть психологически широкими. И им необходимо нацеливаться на изменение формы сознания. Разрабатываете ли вы программу по развитию лидерства или пытаетесь поддержать команду для увеличения продуктивности их совместной работы, эти два принципа красной линией можно провести через все занятия. В результате курс станет трансформационным.

Психологическая широта

Иногда мы используем теории индивидуальных отличий для подстраивания своей изначальной программы, чтобы сделать обучение максимально направленным на конкретные потребности группы. Например, при вза­имодействии с коллективом инженеров, которые имеют пристрастие к деталям и частным случаям, фасилитатор разработает совершенно другую программу, чем использовал для поэтов на прошлой неделе. Ориентирование технических приемов и программы на нужды группы — это проверенный временем и достойный способ помочь людям в обучении.

Но в случае с развитием взрослых почти не бывает полезных рекомендаций, которые помогли бы быстро обнаружить, какие формы сознания представлены в лице сидящих перед вами людей. Группа инженеров? Поэты? Директора? Социальные работники? Производственные рабочие? Они все могут находиться на разных ступенях развития. На самом деле в большинстве случаев с взрослыми людьми вы можете как минимум предполагать сочетание социализированной и самоавторствующей форм сознания. Но при определенном возрасте и других характеристиках аудитории, вероятно, в одной комнате соберутся люди, находящиеся на самых разных ступенях развития — от имперской до самотрансформирующейся. С таким потенциальным разбросом ориентация в ходе обучения на ту или другую форму сознания обычно пользы не приносит.

Вместо этого теории развития призывают расширить наш исходный проект и учебную программу. И в результате добиться психологической широты и включить в обучение как можно больше разных сис­тем придания осмысленности. Это означает, что мы должны подумать по-новому о своей программе. В частности, как начинаем работу с группой (точки входа), как способствуем тому, чтобы люди могли положиться на наши знания (отношение к авторитету и истине), и как оценим свои достижения (разновидности успеха).

Точки входа

Когда я пытаюсь создать психологически широкую профессиональную развивающую программу, то в первую очередь обдумываю точки входа. Некоторые могут быть у моей информации изначально. Другие нужно добавить для расширения пространства, доступного для участников. Как и в остальных аспектах человеческого взаимодействия, мы часто ждем от окружа­ющих, чтобы они знакомились с информацией во многом так же, как мы это делаем. Либо планируем, что это погружение будет таким же, как у конкретных человека или группы, которые хорошо нам известны. Естественно, но не совсем полезно хотеть обучить каждого, а не только имеющих общие черты, которые нам лучше всего знакомы или с которыми удобно работать.

Например, недавно я посетила семинар по культуре компании. Консультант четко и ясно изложил версию теории, разработанной основателями этой фирмы. Он перечислил разные методы, которыми проверялась эта концепция. В результате тестирования ее признали правильной во многих культурах и условиях. Затем консультант использовал теорию, чтобы показать группе руководителей разницу между тем, как они понимают культуру компании, и тем, как ее видят остальные сотрудники.

С моей точки зрения, успешно проведенный и хорошо принятый семинар содержал точки входа для весьма небольшого диапазона сис­тем мировосприятия. В табл. 5.1 я описываю некоторые его ключевые элементы и их взаимосвязь с разными формами сознания потенциальных участников.

Таблица 5.1. Точки входа семинара по организационной культуре
t51

Вы можете увидеть из этого набора идей, что точки входа семинара открыты для тех, чей разум близок к самоавторствующему. Точнее, людей в процессе перехода на эту ступень или недалеко за ее пределами. Неплохо концентрироваться именно на этой выборке, так как в нее попадают многие лидеры. Но, как и , фасилитатор мог бы расширить свой подход, поискав возможные точки входа для большего разнообразия форм сознания. Особенно полезно подумать, как открыть эти идеи имперской и самотрансформирующейся формам сознания. Ведь ими чаще всего пренебрегают при создании обучающих программ компаний. Создание таких «открытых» программ не только окажется полезным для тех, кто в текущий момент видит мир через призму этих двух форм сознания, но и создаст возможности для любой другой перспективы и для временной вылазки из нашей обычной сис­темы смыслопроизводства в более ограниченную или более широкую. Люди с разными формами сознания нуждаются в правильных ответах на разные вопросы в начале программы. Только так они захотят в ней участвовать.

Имперская форма сознания. Какая мне польза от этого? Какая конкретная причина, почему нужно это изучать? Как мое положение улучшится в плане избавления от ошибок и в тактическом отношении? Как именно это обучение покажет, что мне нужно? Почему оно подействует лучше, чем переход от одного набора идей к другому либо от игры или симуляции к реальной жизни?

Социализированная форма сознания. Чье авторитетное мнение стоит за этой информацией? Поддержал ли тот, кому я доверяю, эти сведения? Сказал ли, что они верные? Какой авторитет у человека, предоставляющего информацию? Помните, что некоторые люди видят мир преимущественно через призму социализированной формы сознания и не доверяют мнениям, завоевавшим признание на договорной основе. Поэтому ведущий семинара должен опираться на целый ряд авторитетов, чтобы установить связь. Иногда веское мнение приходит из практики, а не из теории, временами из личной смекалки или других источников. Фасилитатор, использующий разные авторитетные суждения, которые есть в его распоряжении, скорее достигнет широкого круга людей в социализированном мире.

Самоавторствующая форма сознания. Как это соотносится с моими внутренними убеждениями и идеями? Как найти возможности отредактировать или адаптировать предлагаемое в соответствии с моими убеждениями? Взять только то, что захочу, и отбросить остальное? Достаточно ли открыт фасилитатор, чтобы приподнять покров с этих идей и концепций и показать их внутреннее устройство? И тогда я мог бы принять самостоятельное решение. Насколько сам фасилитатор привязан к мысли о том, что его подход лучший и единственный? Ведь это прекрасно, пока я считаю так же, но в противном случае будут проблемы.

Самотрансформирующаяся форма сознания. Насколько картина мира, лежащая в основе этой программы, соответствует моему взгляду на мир или может его расширить? Осталось ли место для нюансов и тонких различий? Или создается впечатление, что у фасилитатора есть молоток, а все идеи он рассматривает как гвозди? Чему я могу научиться? Способен ли понять эти идеи таким образом, чтобы они казались одновременно и правдивыми, и нет? Как нам как группе создать дополнительные способы понимания этих воззрений? Будет ли фасилитатор со мной заодно или займет оборонительную позицию?

В вышеприведенном примере наставник сумел заинтересовать слушателей из социализированного и самоавторствующего пространств, как и многие другие хорошие специалисты. Что позволило бы ему охватить людей, которые видят мир в основном через призму имперского разума? Ведущий семинара мог бы провести и прояснить связь между культурой компании и другими измеримыми, конкретными показателями. Такими, как продуктивность, текучесть кадров, количество больничных и т. п. Фасилитатор мог бы подвести группу к созданию конкретных примеров для разных абстрактных категорий. Эти идеи нужно было бы предложить людям, чьим формам сознания доступен перенос таких понятий из одного пространства в другое. В процессе и возникали бы примеры из разных контекстов. Все эти небольшие изменения расширили бы видение обладателей имперского разума, а также поспособствовали бы хорошему общению и налаживанию связей с людьми с разными формами сознания.

Начать с обсуждения опыта группы — хороший способ создать точки входа для людей с самотрансформирующейся формой сознания. Создание пространства, чтобы клиенты рассказали о своем опыте и продвинулись бы дальше, является важным приемом при разных подходах — от личностно ориентированных теорий до обучающих практик, основанных на принципах работы мозга. Этот технический прием также полезен с позиции развития. Пусть каждый обозначит свою связь с ключевым понятием, тогда этот человек включится в процесс в своей собственной манере, будь то скорее абстрактное понятие вроде культуры компании или конкретный набор процедур, таких как сис­тема управления эффективностью. К тому же так консультанту проще понять, в какой момент подключился тот или иной член группы. Но проводить семинар таким образом вовсе не легко. Вероятно, фасилитатор обнаружит, что группа разнородна в плане развития. Тогда ему следует быть осторожнее в отношении вопросов авторитета и истины, а также того, как он понимает и описывает потенциальные результаты.

Отношение к авторитету и истине

В других теориях индивидуальных различий тоже есть методы, позволяющие создавать пространства, достаточно большие для входа множества людей. Часто в ходе их применения расширяются границы того, что мы понимаем как возможное. Кроме того, эти методы помогают нам открыть глаза на то, что собственный подход необязательно лучший. Культурные, гендерные теории и типологии личности — каждая из этих концепций содержит рекомендации, как оставить место для тех, кто отличается. Если использовать их как линзу, в вашем распоряжении окажется одновременно много разных технических подходов. Они будут напоминать о массе вещей. А именно использовать тело наряду с головой, применять обусловленные контекстом формы рассуждений наряду с более объективными, учитывать разнообразие убеждений, обычаев или космологий в аудитории.

Это отличная практика по многим причинам. Есть смысл сформировать программу сообразно нуждам тех, кого вы собираетесь учить. Взять одну идею отсюда, несколько других оттуда и донести мысль до как можно большей аудитории. Если подходить к развитию с позиции, высоко оценивающей разнообразие, то возникает проблема. В этом случае вы сталкиваетесь со скрытыми и фундаментальными предубеждениями людей об окружающем мире и о том, что вы сами разделяете эти предпосылки. Это не только различия в способах обработки информации, или языке, или процессах обучения. Речь идет о том, как мы осмысляем буквально все. Ни для какой области это не является более верным, чем для представлений об авторитете и о том, что является истиной в мире. На ранней стадии развития мы испытываем дискомфорт, сталкиваясь с более сложными идеями, чем доступно нашему пониманию. Мы не рассматриваем эти идеи как возможные в своем мире и таким образом оцениваем способности — свои и других людей. В ходе развития люди добавляют то, что для них становится возможным. Более того, они перестают верить в связь между истиной и авторитетами, которыми раньше дорожили.

Для максимального комфорта тех, кто находится на первых ступенях развития взрослого человека, в имперском и социализированном мире, авторитетные мнения должны быть совместимыми с их убеждениями. Люди, которые видят мир сквозь призму одной из этих форм сознания, не имеют определенного мнения об авторитете. Но разные способы осмысления мира ведут к различному отношению к идее авторитета или истины. Рассмотрим каждую ступень развития разума по порядку.

Имперская форма сознания. Весомость мнения происходит из легко узнаваемых источников и, как правило, тесно связана с властью. Человек, который видит мир преимущественно через имперскую форму сознания, верит: истина и авторитет неразлучны. Если профессор говорит, что это правда, и именно он ставит оценки, значит, это должно быть истиной. Если начальник сказал: что-то должно быть сделано именно так и не иначе, и у него власть, следовательно, действовать нужно только таким образом. Описание вещей как основанных на экспертном мнении помогает, если сама идея специальных познаний у кого-либо ценится человеком. Одни дорожат идеями, которые получены из практики. Другие предпочитают выводы, следующие из теории. Кто-то выбирает идеи, исходящие от людей в руководстве или, наоборот, от не участвующих в управлении. Предпочтения зависят от того, авторитету какого человека верят. Правда может начинаться с большой буквы «П» и отстаиваться с железной уверенностью. Когда мы видим мир с позиций имперского разума, все в мире четко подразделяется на доступное познанию и нет. Первая категория хорошо известна экспертам, и ее могут изучить остальные. Вторую не следует слишком пытаться понять, потому что это потеря времени на исследование того, что узнать нельзя. Мир, который описывается в оттенках серого, сбивает с толку и расстраивает, когда мы видим реальность черно-белой. Либо есть вероятность того, что человек с имперским разумом не будет взаимодействовать с этой сложной действительностью. Проигнорирует комплексность этого мира, увидеть которую не может.

Социализированная форма сознания. Авторитет с этой перспективы исходит из идентифицируемых источников и привязан к разным ролям и видам общественных отношений. Социализированная форма сознания связана с более высоким уровнем абстракции, чем имперская. Поэтому связь с авторитетом может быть менее конкретной, например с неким боссом или фасилитатором, и отвлеченной. Таково отношение к определенной теории, людям на лидерских позициях или с многолетним опытом. Когда мы видим мир сквозь призму этой формы сознания, власть приходит через роль, как у менеджера, или через общественное соглашение. Примеры второго: неформальный лидер социальной группы и гуру, завоевавший общее признание. Мы придерживаемся идей об истине таким же образом, как и остальные члены нашей группы. Для многих, кто видит мир через социализированную форму мышления, правда выглядит как нечто, созданное экспертами и затем выученное простыми людьми. Более сложное, чем на уровне имперской формы сознания, классическое социализированное понимание истины предполагает подразделение всего в мире на три категории. Первая — известное, обоснованное экспертами или людьми, у которых много опыта или хорошая репутация. Во вторую категорию попадает пока не известное, над чем предстоит работать. И есть еще одна разновидность. Это ряд понятий, где может быть множество вариантов правды, созданных разными авторитетными мнениями, ни одно из которых не кажется лучше, чем остальные. Третья категория — гиперрелятивизм. Это означает, что любое мнение ценно и никто не может быть прав или ошибаться. Может быть важно для людей, которые предлагают обучение сложным идеям, не подходить близко к этой границе. Ведь сильный релятивизм подразумевает, что в этих областях нет причин обучаться, так как ничто не лучше любого другого. Есть также социализированные постмодернисты, которые считают: Истина в том, что Истины нет.

Самоавторствующая форма сознания. Люди с самоавторствующим разумом принимают собственные решения о том, в чем истина и из чего проистекает влияние. Они склонны к смешанному подходу. Берут мнение одного эксперта для одного, опираются на свой опыт для другого и соединяют наборы идей для третьего. Одна из сильных сторон этой формы сознания заключается в том, что вы можете взглянуть на свой мыслительный процесс со стороны, а потом выбрать, как хотелось бы действовать. Например, определить, кому довериться как авторитету или как вы предпочли бы относиться к истине. Обладатели этой формы сознания обычно желают получить разрешение и пространство для тщательного выбора, возникающие перед ними среди возможности развития. В обучении они хотят выбрать свой путь, а не следовать проторенной дорогой. Предпочитают, чтобы фасилитатор показывал отражение их собственной картины мира. Оно должно быть достаточно сложным, чтобы его сразу узнали. В противном случае ведущему семинара нужно объяснить, почему его отражение упрощенное.

Самотрансформирующаяся форма сознания. Истина и влияние зависят от контекста, когда мы видим мир через призму этой ступени развития разума. Это похоже на гипперрелятивизм, который мы испытывали на социализированной стадии. Граница размытая. При социализированной форме сознания мы опускаем руки и считаем, что не можем достичь истины, потому что никто ее не знает. Одно объяснение ничуть не хуже, чем остальные. При самотрансформирующейся форме сознания мы считаем, что любая правда ценна и каждое такое мнение предлагает кусочек картины мира и может пригодиться. Кроме того, есть способы определить лучшие и худшие решения, либо результаты, либо процессы, основываясь на критерии полезности. Вместо того чтобы опускать руки в смятении, мы стремимся объять как можно больше. И часто испытываем восторг. Мы сопротивляемся тому, кто пытается нас вернуть в определенные рамки или крепко привязать к тому или иному убеждению. Когда вы видите мир через эту форму сознания, то знаете: у других есть уверенность и своя правда. И это прекрасно для них. Если кто-то станет обучать, пытаясь вложить в нас свою уверенность и представление об истине, мы, вероятно, будем сопротивляться.

Учесть столь различные перспективы в одном пространстве очень сложно. Чтобы в профессио­нальном обучении охватить людей по меньшей мере с некоторыми способностями выше самоавторствующей формы сознания или с очень открытыми самоавторствующими сис­темами, фасилитатор не должен настаивать на своем экспертном мнении. Для поддержки обучения людей, которые больше привязаны к идеям истины и авторитета, ему нужно полагаться на специальные познания. Причем в достаточной мере, чтобы те, кто нуждается во влиятельном мнении, могли его увидеть. Этот баланс очень сложно соблюсти.

Для того чтобы привлечь внимание людей с самотрансформирующимся разумом, ведущий семинара должен предлагать больше градаций серого. Но слишком много разговоров об оттенках без должной осторожности собьет с толку тех, кто плохо различает нюансы. Они не воспримут основной посыл. Поэтому фасилитатор должен позволять людям по-разному относиться к его идеям. Пусть кто-то использует их как Истину, а другие — как метафору или как один из множества полезных способов видения. Возможно, сложнее всего для консультанта то, что он сам должен рассматривать свои идеи как возможные в каждом из этих пространств. Ведущий семинара не должен испытывать пристрастие к представлению о своей информации как об Истине, о чем бы ни шла речь: о лучшей сис­теме управления эффективностью, или о наиболее точных дескрипторах личности, или о программах, больше всего подходящих для проектирования сис­тем. Только так он сможет сохранить уважение людей с самотрансформирующимся сознанием. Консультанту нельзя считать, что его информация — одна из множества одинаково хороших идей, и освещать каждую из них. Иначе он не заручится поддержкой обладателей социализированной и имперской форм сознания. В этом плане его отношение к своим идеям создает психологическую широту, которая допускает точки входа для людей с разными уровнями развития. Это естественная точка зрения для многих с самотрансформирующейся формой сознания. Но такому подходу могут научиться и те, кто еще не достиг этого уровня. Знание этого пути и ряд решений позволяют действовать за пределами возможного при нашем спонтанном образе мыслей, когда мы полагаемся только на свою форму сознания.

Разновидности успеха

Когда я создаю психологически широкую программу профессио­нального развития, то в итоге задаюсь вопросом: как представить результаты обучения для того или иного человека? Вполне очевидный ответ приходится постоянно переосмысливать при работе с различными группами в разных обстоятельствах. Хотя я изучаю и преподаю индивидуальные различия всех видов, мне все еще трудно запомнить одно важное обстоятельство. Клиенты просят описать, какого рода результаты ожидать от обучения, что планируется. И то, что я им отвечаю, воплощается в реальность не для всех. На результаты, как и на все остальное в обучении взрослых людей, должны влиять различия — в развитии и другие. И этому нужно способствовать.

Например, я часто преподаю глубокое слушание, главным образом группам руководителей, а также в школах, университетах и организациях. Многое написано о связи между ним и лидерством, творческим подходом, работой в команде, обучением и т. д. При этом умение — не то, что присуще естественным образом почти каждому. Поэтому я стараюсь, чтобы группы людей повышали свои навыки внимательного слушания и учились лучше улавливать содержание и суть сказанного. Раньше я пыталась достичь этой цели для всех присутствовавших на семинаре. Они должны были воспринять утверждение и предложить ответ, основанный на внимательном слушании. То есть реально ответить собеседнику, что они думают о смысле, который этот человек вложил в свои слова. Я пыталась распознать это в распространенных реакциях — когда люди рассказывали о себе и предлагали улучшения.

Чтобы помочь понять идею, я разыгрывала аудиторию и говорила что-то вроде: «Не могу поверить, что нам пришлось справляться со всеми этими мелочами на сегодняшней встрече! Вы знаете, как много времени мы тратим впустую и как падают продуктивность и моральный дух после подобных семинаров?» Затем я просила участников объяснить смысл, который человек вкладывает в эти фразы в своей ситуа­ции. Причем нужно было не зафиксировать или пересказать мое заявление своими словами, а проявить то, что я называю «слушанием». В первые годы преподавания меня снова и снова поражало то, что некоторые не могли это сделать. Были не способны не только сами создать утверждение, основанное на слушании, но и различать разные типы высказываний, когда другие ученики и я предлагали примеры. Во множестве фраз они не могли выделить основанные на слушании («Так вы находите, что встреча реально неудачная?»). Равно как и констатирующие факт, повествующие («Мне тоже не понравилось это собрание!») или предлагающие решение высказывания («Вы говорили с ними о том, насколько глупа программа этого мероприятия?»).

Такое происходит с достаточным постоянством, не для львиной доли участников, но повсеместно. Поэтому я знаю, что не все владеют умением слушать. Необходим определенный уровень развития, потому что нужно разграничить значение, которое вы придаете сказанному, и смысл, вложенный во фразу собеседником. Это трудное задание для людей с социализированной формой сознания и практически невыполнимое для обладателей имперского разума. Какой реальный результат я могу обещать клиентам на подобных семинарах? Ведь найдутся участники, вероятно, не способные достичь состояния, которое я обычно понимаю как глубокое слушание.

Мне пришлось научиться всегда думать о результатах как о переходе из одного места в другое, чем как о попадании в конкретный пункт назначения. Допустим, вы пришли на семинар, не зная, как слушать активно и целенаправленно. Тогда вы больше узнаете об этом умении и будете лучше подготовлены к данному занятию. Некоторые научатся проводить разницу между тем, что слышат, и тем, что им рассказывают. Другие смогут распознавать тонкие различия, например между содержанием произнесенного и эмоцией, которая за ним стоит. Остальные, возможно, будут не в состоянии сделать что-либо из этого, но поймут, что по крайней мере некоторые улавливают в услышанном нюансы, им пока недоступные. Увидят, что есть люди, различающие оттенки серого. И хотя эти нюансы для данного человека не существуют, но могут появиться в будущем.

Эта открытость для широкого диапазона возможных успешных итогов иногда заставляет сомневаться в том, чего же я достигаю. Если держать в голове главные цели развития каждой формы сознания, то можно представить, как конкретная информация будет выглядеть для широкого круга людей в аудитории.

Имперская форма сознания. Основным результатом развивающей программы для людей с таким разумом будет осознание себя как части мира гораздо большего, чем он думал раньше. Один из элементов — понять и попытаться принять взгляды других. Пришло время узнать преимущества от подчинения собственных потребностей нуждам других. Поэтому чрезвычайно полезно любое обучение, которое просит такого человека принимать и удерживать перспективы, по-настоящему отличающиеся от его точки зрения. Аналогично любая картина, которая мешает причинно-следственному взгляду на мир, способствует развитию. Это может быть представление о том, что один и тот же фактор приводит к разным результатам. А причина и следствие необязательно неразрывно связаны. Например, человек может видеть прямое отношение времени, затраченного на работу, и вознаграждения, которое получит по ее завершении (финансового или какого-либо другого). Он не думает о качестве как об абстрактном понятии, вытесненном конкретными критериями вроде затраченных часов. Или человек может думать о взглядах других, с которыми он не согласен, как о глупых или плохих. И не предполагать, что позиция тех людей, вероятно, объясняется их принципами или хорошо продуманной мотивацией. Создание возможностей для этих открытий способствует развитию людей с имперской формой сознания.

Социализированная форма сознания. Ключевой результат для развития человека с социализированным разумом заключается в отделении своего внутреннего голоса от идей и взглядов других и в том, чтобы самому стать автором руководящих концепций и принципов. Для этого ему нужно уделять внимание тому, что он думает о разных вещах. Кроме того, потребуется уравновесить желание прислушиваться к другим и выделить свое чувство принадлежности. Если такой человек обретает способность противопоставлять свои идеи авторитетному мнению, которое раньше безоговорочно поддерживал, либо разрешает себе самому стать автором некоторых идей, то это прекрасный результат для развития. Как успех можно рассматривать и ситуа­цию, когда для него объектом становятся некоторые его внутренние допущения. Либо когда такой человек создает связи между некоторыми абстрактными понятиями, под действие которых может подпадать, такими как преданность, или успех, или счастье. Или когда у него появляется возможность тонкого подхода к созданию ценностей либо восприятия переживаний вокруг этих отвлеченных концепций. Например, усвоенный образ лидерства требует от обладателя социализированного сознания всегда казаться уверенным. При этом он постепенно осознаёт, в каких случаях его часто охватывают сомнения. Затем придется обратиться к собственному опыту общения с лидерами, которые осознанно были нерешительными. Затем этот человек сможет выработать тонкий подход к своей неуверенности.

Самоавторствующая форма сознания. Основной развивающий результат для людей с таким разумом связан с их ростом к самотрансформирующемуся образу мыслей или консолидацией. Последняя заключается в дальнейшем перенесении элементов смыслопридания в самоавторствующее пространство, чтобы отточить его и расширить. Люди с подобным образом мыслей часто могут принять решение, хотят ли они ответить на серьезный вызов и увидеть мир по-другому или желают объединять разрозненные элементы того, что уже знают. Допустим, цель — консолидация. Тогда ключевым результатом будет сделать самоавторствующую сис­тему более обширной, более сопереживающей и более цельной. Неважно, стоит ли такая задача перед курсом или это личное стремление руководителя. Часто вопрос в том, чтобы помочь сис­теме стать согласованнее, сгладить внутренние противоречия и добавить новые, полезные модели поведения. Для цели роста ключевым результатом будет, если человек смирится с тем, что независимо от широты и тщательности проработки самоавторствующей сис­темы картина всегда будет частичной. Ведь она неизменно основывается на одной паре глаз и одной перспективе. Эта сис­тема никогда не будет логически согласованной, потому что люди фундаментально непоследовательны. Только с пониманием того, что по крайней мере в некоторых обстоятельствах самоавторствующая сис­тема слишком мала, человек начинает движение к следующей ступени.

Самотрансформирующаяся форма сознания. (Нужно учитывать: исследование не содержит убедительных сведений по обнаружению или описанию формы разума за пределами самотрансформирующейся. И совсем мало людей находятся в этом пространстве. Поэтому цель обучения только в углублении и консолидации самотрансформирующегося сознания.) Для тех, кто находится в основном на этой ступени развития, рост — часть повседневной жизни. Поэтому преобразующее обучение приобретает другое значение. Достижения на этом этапе в меньшей степени связаны с помощью в расширении перспективы. Полезным опытом будет, скорее, обрести другой взгляд. Люди в этом пространстве жаждут новых призм, через которые можно смотреть на мир. Они преуспевают в условиях сложности, двусмысленности и множества вероятностей. Для них особое удовольствие — принять множество точек зрения по одной проблеме, а затем поставить перед собой задачу выработать собственные позиции по поводу каждого из этих взглядов. Еще можно показать такому клиенту всю сложность его картины мира. И поддержать этого человека, чтобы он почувствовал: окружающим известно о полноте его формы сознания. Поскольку это редкий опыт для людей с такой сис­темой смыслопроизводства, чувство, что его понимают, может оказать сильный и длящийся эффект.

В табл. 5.2 я предлагаю фасилитаторам обзор результатов, к которым следует стремиться с точки зрения развития. Кроме того, предлагается краткая информация о том, как их достичь. И перечисляются вопросы, которые можно задать себе для оценки успеха в работе с людьми, придающими миру осмысленность при помощи разных форм сознания.

Таблица 5.2. Ключевой результат, элементы программы и вопросы, которые поддерживают людей с различными формами мышления
t52

Ни одна программа или занятия не вдохновят всех расти одинаковым образом. Нужно начать думать об успехе, вашем и их, по-новому. Тогда вы сможете ставить реалистичные цели для трансформации и станете снисходительнее к себе и другим на этом пути.

Один из способов не забывать о широком круге возможных результатов — сосредоточиться на различии между информационным и трансформационным обучением. Для первого можно определить один вид результата, а для второго — другой.

Трансформирующее профессио­нальное развитие

Допустим, вы хотите, чтобы люди поняли новый материал, к примеру какова процедура управления цепочкой поставок и принятия решений о заказе. Тогда нужно эту информацию предложить. Вы, очевидно, заинтересованы в том, чтобы все в группе понимали одно и то же содержание одинаково. И пожелаете разработать сис­тему оценок, чтобы проверять, насколько люди продвинулись в этом отношении.

Если вы хотите, чтобы люди думали по-новому, например взвешивали бы разные потребности сис­темы при управлении цепочкой поставок и принятии решений о заказе, то нужно создать трансформирующее обучающее пространство. Для этого потребуется изменить их образ мыслей. Людям необходимо видеть часть окружающего мира по-новому. К этому приходят разными путями. Тем не менее с помощью теории развития можно понять, как примерно это происходит, в виде процесса из пяти этапов.

Шаг первый: мысленно выкладываем скрытое в сознании на стол и переводим в разряд объектов

Согласно определению, которое я здесь использую, трансформационное обучение должно способствовать сдвигу от субъекта к объекту. В таких случаях я представлю участников выкладывающими нечто, прежде сокрытое, на стол. Они видят то, чего раньше не замечали: предубеждение, ментальную модель, убеждение о роли, цели или процедуре. Когда вера, или предубеждение, или идея становятся объектом размышлений, вы можете мысленно поместить их перед собой на стол. Обойти вокруг, составить мнение, а затем решить, что расположить рядом либо есть ли другие такие предметы вовсе.

Мы обычно не видим того, что является по отношению к нам субъектом. Поэтому фасилитатору часто приходится использовать определенные приемы, чтобы скрытое в большей мере стало объектом размышлений. Метод может быть буквально технологичным, как, например, видеокамера. Происходить, скорее, из области отношений. Допустим, когда вы разговариваете с авторитетным коллегой о взглядах, которых он придерживается и которые разительно отличаются от ваших. Техника может базироваться на выдумке, как просмотр фильма или чтение книги и сравнение со своей жизнью. Или быть сугубо внутренней, как ведение дневника. Либо прием может представлять собой конкретное упражнение, как занятие по преодолению «иммунитета к изменениям» из книги «Неприятие перемен» Р. Кигана и Л. Лейхи 2009 года. В любом случае задача состоит в поднятии на поверхность части нашей сис­темы смыслопроизводства, которая подспудно на нас влияет. И дать нам хорошее представление об этой области.

Например, в качестве подготовки к одному курсу по лидерству участникам предлагалось несколько недель перед ним обращать внимание на проблемы в команде, которые приходится решать снова и снова. Например, посещавшая семинары Суприя заметила, что тратит слишком много времени, вовлекаясь в работу прямых подчиненных. Кроме того, она отвечала на вопросы о том, что должны были знать сотрудники. Переделывала то, что приходило к ней незавершенным, и так далее. Пока женщина не уделила внимание проблеме, она не могла ее сформулировать даже для себя. Она смеялась и говорила, что была слишком загружена, чтобы заметить эту модель! Суприя поняла, что тратит большую часть своего времени, не действуя на своем уровне, а доделывая работу за подчиненными. Образ проблемы на столе стал для женщины важным открытием. Ведь она взяла паузу только для того, чтобы критически оценить ситуа­цию.

Шаг второй: проявляем любопытство и обходим стол

Но недостаточно удерживать что-то как объект ради самого этого процесса. Размышление над вопросом «Разве не странно, что я делаю слишком много работы за подчиненных?» не заведет Суприю слишком далеко. Простое выкладывание объектов на стол не означает, что вы их поймете или приобретете способность обращаться с ними по-другому. Вместо этого важно ходить вокруг стола, смотреть под разными углами на проблему и задавать множество вопросов о ней. Программа требовала от Суприи спросить себя: почему она тратит время подобным образом? Потому ли, что она предпочитает такую работу и чувствует себя в ней уверенно? Или женщина реально ужасный учитель и ее инструкции настолько непонятны, что подчиненные не могут добиться результата? Может, на самом деле она боится делать работу на уровне своей роли из-за опасений, что ее способностей недостаточно для выработки стратегии, долгосрочного планирования и других задач, подобающих лидеру? Когда Суприя стала изучать проблему, некоторые вопросы попали в цель. Например, она и правда беспокоилась о деталях стратегии. А другие оказались беспочвенными. На самом деле женщина фантастический учитель и не особенно рада переделывать тактическую работу. Все вопросы дали ей большее представление о том, почему она так сильно увязла.

Шаг третий: приглашаем других за стол

Столкновение с другими людьми или с теми, чьи предубеждения, или решения, или способы понимания мира отличаются, — один из самых мощных способов осмыслить собственную точку зрения. Принять ее как взгляд, а не как правду о мире. Работу по трансформации можно проводить с отдельными людьми (как предлагается в ). Но в качестве чрезвычайно действенного инструмента стоит использовать разнообразие группы. Так на столе окажется множество разных идей. И все вместе будут исследовать разные взгляды на проблему. Польза этого подхода очевидна в ситуа­циях, когда предпосылки лежат в основе проблемы. Например, в процессе изменений, когда предубеждения участников о том, что правильно и постоянно, мешают им вообразить новые возможности. Этот подход также помогает в решении отдельных общих проблем, которые кажутся почти неразрешимыми. Например, тех, что связаны с лидерством, как у Суприи. Группа других руководителей признаёт, что также испытывает ключевые трудности. В результате одиночество человека и стыд совершать одну и ту же ошибку снова и снова уменьшаются. Каждый думает о решении этих трудных проблем в собственной манере, и любой из этих способов является частичным, но полезным. Мысленно разложенные на столе версии предоставляют всем участникам больше возможностей выбора.

Шаг четвертый: ничего не делаем, просто стоим

Покажется парадоксальным, но при трансформационной работе нужно избегать решений и действий, по крайней мере вначале. Много написано о потенциальных потерях в связи с поспешным вынесением суждений. В трансформационной работе дело не только в том, что людям нужно время на четкую постановку задачи, но и в том, что сама проблема по­учительна и полезна. Те идеи, которые на нас подспудно воздействуют, служат указателями в сторону наибольшего возможного роста. Если зафиксировать их на столе, без любопытства и не пытаясь создать разные формы представлений о них, это может заставить проблему уйти мгновенно. Но не будет способствовать развитию.

Шаг пятый: не убираем со стола

Наконец, при трансформационной работе важно учитывать: мы в целом склонны забывать о том, что лежит на столе. И вещи, которые вы привыкли не замечать, опять становятся невидимыми. А вы возвращаетесь к тому, что делали до этого. Даже после того, как мы поняли и уделили внимание разным перспективам и возможностям в трансформирующем пространстве, важно не бросать размышления о проблеме. Пока Суприя работает над сис­темами, которые позволят подчиненным выполнять свою работу самостоятельно, чтобы она могла заняться своей, ей приходится оставаться начеку. Возврат к старому вероятен в любой момент. Например, если в команде появится новый сотрудник или если обстоятельства значительно изменятся и некоторые из внедренных сис­тем разрушатся. Удерживание проблемы как объекта для размышления, а не как силы, которой Суприя подвержена, помогает ей учиться и меняться. И в результате ее подход и лидерские качества преобразуются.

Эти пять этапов полезны в контексте профессио­нального развития, поскольку все они могут быть использованы при составлении программы. Однажды вы поймете, какие факторы требуются для такого типа трансформации, поскольку осознаете, что за «форма» меняется. И тут же почувствуете, сколькими разными способами можно улучшить программу. Например, внутренняя работа по выкладыванию элементов знаний на воображаемый стол редко становится главной темой семинаров по профессио­нальному развитию. Часто прежде всего мы рассказываем слушателям, каково быть другими, вместо того чтобы начать с предубеждений и привычек, которые людей делают теми, кем они являются на данный момент. Точно так же, если мы оставляем элементы знаний на столе в обществе и в течение некоторого времени, то нужно предусмотреть в программе работу с группой. Кроме того, следует избегать быстрой трансформации за один день, чего как раз ждут многие клиенты.

Соединение подходов психологической широты и трансформирующего профессио­нального развития не всегда возможно и отвечает интересам обучаемого. Тем не менее в тех случаях, когда клиенты и участники программ заинтересованы в долгосрочных, существенных изменениях, эти техники помогут нам стать для них лучшими спутниками в этом путешествии.

В чем разница между теми, кто использует возможности для роста, и теми, кто игнорирует своей потенциал и застывает в своей прежней форме сознания? Мы все знаем людей, которые отвернулись от вероятной трансформации. Многие хотят знать, что повлекло такое положение дел и как самим не попасть в эту ловушку. Не существует никакой волшебной палочки, помогающей людям меняться. Но есть определенные привычки ума, которые способствуют не только росту в данный момент, но и будущему развитию. Эта глава была посвящена тому, какие семена и как вы посеете. Но это не отменяет вопрос о почве, в которую они попадут.

Есть ли такие способы восприятия мира, которые особенно подходят для развития? Мы с Китом Джонстоном обнаружили три разных, но связанных «привычки разума», которые больше всего способствуют непрерывному росту. Эти виды умственной деятельности могут прививаться программами профессио­нального развития, поддерживаться на тренингах или просто включаться в ежедневную работу. И они помогают со временем менять форму сознания. Точнее, подготавливают почву для роста на данном этапе и на всех последующих. Это мы и рассмотрим в главе 6.

Показать оглавление

Комментариев: 0

Оставить комментарий