Научная мотивация труда

2. Высокие и низкие технологии

Технология – это способы работы, последовательность действий, совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли производства, а также научное описание способов производства.

Высокие технологии (англ. high technology, high tech, hi-tech) – очень сложные технологии, используемые в производстве и других процессах. В отличие от них низкие технологии (англ. low technology, low tech) – очень простые технологии, используемые на протяжении веков, ограничивающиеся производством предметов первой необходимости и решением простых задач.







Отнесение технологий к разряду высоких (сложных) производится главным образом в зависимости от меры неучастия в них человека и расходования ресурсов – чем меньше участие человека в технологическом процессе и чем меньше при этом расходуется ресурсов, тем выше технология. Попросту говоря, высокая технология – это сделать нечто (устройство, механизм, транспортное средство, систему и др.), чтобы «оно само эффективно работало», с минимальным участием человека.

К высоким технологиям относятся не только промышленные, но также социальные технологии, например системы распространения новостей, технологии коллективной работы (высокие технологии управления) и технологии обучения.

Аналогично, чем больше участие человека в технологическом процессе и чем больше при этом расходуется ресурсов для получения результата, тем ниже технология.

Наукоемкость – главный признак высоких технологий

Технология – это в первую очередь информация о том, как можно что-либо сделать. Все начинается с информации – чертежей, инструкций, формул, расчетов и т. д.

Для того, чтобы сколотить табуретку или связать веник, не требуется собирать конструкторское бюро и учреждать научно-исследовательский институт. Однако если стоит задача создать, к примеру, новый высокоскоростной процессор для компьютера, то наукоемкой будет и разработка самого изделия, и технология его изготовления.

Следовательно, высокие технологии – это технологии, которые требуют масштабного задействования научных и материально-технических ресурсов, представляют собой передовой рубеж развития науки и техники, воплощают в жизнь самые свежие открытия и изобретения, делают фантастику реальностью. Таким образом, одной из главных характеристик высоких технологий является высокая наукоемкость, то есть значительное увеличение доли научных знаний во всей совокупности знаний, используемых в технологии, благодаря чему она является высокоэффективной.

Высокими называют все наукоемкие и сложные технологии: атомную, солнечную, водородную энергетику, ракетостроение, самолетостроение, микробиологию, генную инженерию, системы искусственного интеллекта, организацию высокоэффективной коллективной работы и др. Говоря о высоких технологиях, подразумевают все сложное, наукоемкое, а значит, требующее участия ученых, профильных специалистов, инженеров.

Эффективная зарплата – низкая технология управления

Эффективная зарплата – яркий пример низкой технологии. Хотя она и является эффективной, так как впервые на 100 % решает проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду, одновременно она является простой технологией, так как решает эту проблему за счет значительного (до 2,5 раза) превышения зарплаты относительно рынка и, по сути, «заливает» проблему мотивации деньгами. Значительное расходование ресурсов для решения проблемы – свойство низких технологий.

Решить более эффективно (за меньшие деньги) такую сложную проблему, как мотивация персонала к производительному труду, способны лишь высокие технологии управления. На сегодняшний день их существует две: технология стажировки персонала и практическая модель научной мотивации труда. Начнем рассмотрение с первой из них.

3. Технология стажировки международных компаний

Широко известно, что Toyota крайне серьезно подходит к вопросам управления, в результате чего она достигла гигантских успехов в производстве. Длительное время (в 1970—1980-х гг.) считалось, что это чисто японский феномен, до тех пор, пока Toyota не организовала ряд заводов в США, где американский персонал работал так же эффективно, как и японцы. При этом зарплата была незначительно (всего на 25 %) выше среднерыночной. Тогда все поняли, что это технология управления, а не японский феномен.

Технология управления зарубежными филиалами в Toyota и других международных компаниях построена на принципах многомесячной стажировки персонала в целях переноса из головной компании в иностранный филиал организационной культуры (высокопроизводительной модели поведения персонала). Неслучайно в Toyota принято говорить: «Прежде, чем создавать автомобили, мы создаем людей».

Данная (высокая) технология управления наукоемка и базируется на следующих научных знаниях:

– Культурология;

– Социальная психология;

– Коллективная рефлексология;

– Бихевиоризм (поведенческие науки);

– Организационное поведение;

– Теория социального научения.





Рассмотрим, как работает система стажировки персонала в целях выработки у каждого работника необходимой высокопроизводительной модели поведения. Стажеры из страны с низкопроизводительной культурой вливаются в коллектив головной компании с высокопроизводительной культурой, сотрудники которой дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и эффективно. Принцип стажировки базируется на предложенной Альбертом Бандурой теории социального научения, согласно которой человек может учиться не только на собственном опыте, но и через наблюдение за поведением других людей.

Качественной стажировке способствует также феномен группового давления (англ. group pressure): невозможно находиться в коллективе и оставаться свободным от его влияния. Члены коллектива могут оказывать давление на других его представителей с целью подчинения их задачам группы. Коллективное давление осуществляется путем осуждения отдельных членов группы, поведение которых, внешний вид или мировоззрение не соответствуют установленным в данном коллективе стандартам. Групповое давление может осуществляться по-разному в зависимости от степени нарушения отдельными индивидуумами общепринятых норм: от замечаний до изгнания из коллектива.

Поэтому стажер из страны с низкопроизводительной культурой, оказавшись внутри высокопроизводительного коллектива, чувствует себя «белой вороной». Он видит удивленные и осуждающие взгляды в свой адрес из-за несоответствия его поведения коллективному. Поэтому он всеми силами пытается перестроить собственную модель поведения, чтобы раствориться в коллективе и стать его полноценным членом.

Итак, чтобы не противопоставлять себя слаженно работающему коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников. В течение нескольких месяцев новая высокопроизводительная модель поведения начинает входить в привычку (автоматизм). Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой высокопроизводительную организационную культуру (правильные автоматизмы в организационном поведении). В конечном счете персонал иностранного филиала в стране с низкопроизводительной культурой начинает работать так же эффективно, как и сотрудники головной компании с высокопроизводительной культурой.

Сегодня высокую технологию стажировки активно применяют все международные компании (Toyota, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др.). Создавая филиалы в других странах с низкопроизводительной культурой, они от 3 до 6 месяцев стажируют иностранный персонал в головной компании. Благодаря этому они переносят в филиалы высокопроизводительную организационную культуру (правильные организационные автоматизмы персонала).

Показать оглавление

Комментариев: 0

Оставить комментарий