Научная мотивация труда

Мотивация

Итак, как мы говорили выше, интересы всех работников в рамках трудовых отношений одинаковы, а их поведение целиком зависит от условий, регулирующих эти отношения. Отсюда сформулируем определение эффективной мотивации.



Мотивация – это создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребность производительно трудиться.



Неслучайно в данном определении фигурирует потребность. Поведение человека всегда направлено именно на удовлетворение некоторой потребности. Потребность же всегда основана на неосознанном стремлении человека к получению наибольшей выгоды для себя во всех отношениях. Однако возможность получения индивидуумом выгоды (удовлетворения присущих ему интересов в некоторой ситуации) определяется регулирующими условиями, в рамках которых он находится.

Следовательно, только в рамках специальных условий, регулирующих трудовые отношения, четко определяющих для работника все возможные последствия, наступление которых препятствовало бы ему в удовлетворении своих интересов при неэффективной работе и способствовало бы этому при эффективной, производительный труд станет для работника насущной потребностью. Это, в свою очередь, позволит ему естественным образом избрать именно ту модель поведения, которую ждет от него руководитель.

Отождествление интересов

В свете всего вышесказанного мы неизбежно приходим к необходимости ответить на один-единственный вопрос: каких принципов придерживаться при создании условий, регулирующих трудовые отношения?

Нет смысла пытаться предвидеть и рассмотреть все многообразие ситуаций, которые могут возникнуть в производственной сфере. Очевидно, что для создания некоторых универсальных условий, позволяющих эффективно управлять поведением персонала в любой производственной ситуации, необходимо вычленить нечто общее, что руководит поведением людей при любых обстоятельствах. Как мы знаем, этим общим являются интересы.

В сфере трудовых отношений люди занимают разное положение: один является работодателем, другой – наемным работником; один выступает в качестве руководителя, другой – исполнителя. С точки зрения теории интересов каждый из субъектов трудовых отношений находится в той или иной ситуации, определяющей наличие у него тех или иных интересов. Так, ситуация «работодатель» определяет наличие у ее участника вполне конкретных интересов работодателя; ситуация «наемный работник» определяет наличие у ее участника конкретных интересов наемного работника. Очевидно, что различие ситуаций неизбежно порождает различие интересов.

Эффективное управление организацией (подразделением), как известно, – в интересах предпринимателя (руководителя). Подчиненный же работник изначально объективно не заинтересован в эффективном функционировании чужой для него организации. Он всегда преследует лишь собственные интересы, и ему нет дела до интересов предпринимателя, пока его интересы и интересы предпринимателя не будут отождествлены.



Отождествить интересы сторон – обеспечить взаимно однозначное соответствие между интересами сторон: выгодное для одной стороны выгодно для другой; и наоборот, невыгодное для одной стороны невыгодно для другой.



Зная, что ситуация «наемный работник» определяет наличие конкретных интересов у работника, и зная эти интересы; зная также конкретные интересы предпринимателя (ситуация «предприниматель»), мы можем гарантировать высокопроизводительное поведение работника по отношению к предпринимателю в любой производственной ситуации, если создадим условия, которые в любой из таких ситуаций позволят отождествить их интересы. Легко видеть, что только в этом случае, преследуя собственные интересы, люди всегда естественным образом будут поступать правильно по отношению друг к другу.

Итак, сформулируем более полное определение эффективной мотивации, теперь уже с учетом интересов предпринимателя:



Мотивация – это создание условий, регулирующих трудовые отношения, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность производительно трудиться.



Иными словами, потребность производительно трудиться на благо организации возникнет у работника только тогда, когда в рамках условий, регулирующих трудовые отношения, его интересы и интересы предпринимателя будут отождествлены.



ЗАМЕЧАНИЕ

Одним из основных недостатков предыдущих теорий мотивации является то, что данные теории вообще не рассматривают интересы предпринимателя, поэтому они и не смогли найти более практичного решения, чем стажировка персонала. Научная мотивация труда рассматривает интересы обеих сторон трудовых отношений (и работодателя, и работника) в целях отождествления их интересов.

Глава VI

Рациональная модель трудовых отношений

Производительность труда и заработная плата

Однозначная связь заработной платы с производительностью труда

Отождествление интересов работника и предпринимателя

Составные части рациональной модели трудовых отношений

Определение научной мотивации труда



Природа заработной платы, связь ее с производительностью труда, выявление конкретных интересов предпринимателя и наемного работника и способ отождествления этих интересов[37], – все это мы рассмотрим в данной главе.

Коль скоро суть эффективной мотивации заключается в создании условий, которые должны всесторонне регулировать трудовые отношения, настало время придать этим условиям вполне конкретную «материальную» форму, представив их в виде той самой практической модели научной мотивации труда, о которой мы уже неоднократно упоминали в предыдущих главах.

Вспомним, что для эффективного функционирования любой организации необходимо обеспечить наличие у каждого работника личной заинтересованности в производительном труде. Основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации, принадлежит заработной плате. Неслучайно именно эффективная зарплата (в 2,5 раза выше рынка) впервые позволила решить проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду.

В то же время нам нужно решить проблему мотивации с минимальной переплатой зарплаты (всего в 1,25 выше рынка). Еще раз хочу заострить ваше внимание, что при использовании систем оплаты труда XIX в. (сдельной, повременно-премиальной, в том числе на основе KPI) простое повышение уровня оплаты труда в 1,25 раза и даже в 1,9 раза выше рынка не принесет результатов либо этот результат будет очень незначительным – несоразмерным повышению ФОТ. Эти низкие (простые) технологии оценки труда бесполезны. При превышении уровня зарплаты в 1,25 раза выше рынка задача мотивации персонала к высокопроизводительному труду становится нетривиальной. Она под силу только высокой (наукоемкой) технологии управления.

Чтобы разобраться во всей логике решения проблемы мотивации труда сейчас от вас потребуется сосредоточенность и внимание. Поэтому приготовьтесь к вдумчивому чтению этой главы. Весь дальнейший материал будет читаться так же легко, как предыдущий.

Показать оглавление

Комментариев: 0

Оставить комментарий