Научная мотивация труда

Наглядная интерпретация двух стратегий ведения бизнеса

В реализации проигрышной стратегии ведения бизнеса XIX в. «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже» участвуют три субъекта: работник, предприниматель и потребитель. Смысл этой стратегии состоит в том, что если один из них выигрывает, то остальные проигрывают. Предприниматель пытается выиграть у работника – заплатить ниже зарплату и, одновременно, пытается выиграть у потребителя, продав товар как можно дороже. Такая стратегия может приносить выгоду предпринимателю, но только в том случае, если не развита настоящая конкуренция, а спрос превышает предложение.

Проинтерпретируем теперь выигрышную стратегию ведения бизнеса: «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле». Гениальность этой стратегии, порожденной Г. Фордом, в том, что в ее рамках выигрывают все три субъекта: работник, предприниматель и потребитель. Первый получает высокую зарплату, второй – высокую производительность и низкие издержки, расширение рынка сбыта и рост прибыли, третий – дешевый и качественный продукт. В выигрыше оказывается и экономика в целом – увеличивается покупательная способность населения, что открывает новые возможности для дальнейшего роста бизнеса.

Порой на рынке сталкиваются компании, одни из которых используют проигрышную, а другие – выигрышную бизнес-стратегии. Яркий пример такого противостояния – ситуация на рынке в России в начале XXI в. В этом случае в отечественных компаниях, использующих проигрышную бизнес-стратегию, всегда выигрывает только потребитель и всегда проигрывают работник и предприниматель. Работнику пытаются меньше заплатить, а предприниматель не может дороже продать товар, чтобы покрыть растущие издержки. Повысить цену ему мешают высокопроизводительные зарубежные конкуренты, использующие выигрышную бизнес-стратегию, которые заполонили рынок дешевым и качественным товаром. Поэтому у любого предпринимателя, опирающегося на проигрышную стратегию ведения бизнеса, нет шансов на успех до тех пор, пока он не поменяет ее на противоположную – выигрышную. Если он этого не сделает, то все равно проиграет – придет к банкротству.

Таким образом, 70 лет «железного занавеса» привели Россию к культурно-исторической коллизии – столкновению двух эпох: использованию в стране архаичной проигрышной стратегии ведения бизнеса XIX в. при наличии конкуренции с зарубежными компаниями, опирающимися на современную выигрышную стратегию ведения бизнеса XX в. Результат – структурный перекос экономики России в сторону добывающих и энергоемких отраслей и существенное отставание в развитии (вплоть до полного сворачивания) отраслей, производящих любую сложную и высокотехнологичную продукцию.



ВЫВОД

В основе экономических проблем России в начале XXI в. лежит архаичная стратегия ведения бизнеса «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже». В результате, не имея нужной теории, практика встала на путь проигрышной стратегии и закономерно проиграла конкурентную борьбу, не видя при этом причину своего проигрыша. Практика без теории слепа.

2. Отличие эффективной зарплаты от применяемых в России систем оплаты труда

Эффективная заработная плата (в 2,5 раза выше рыночного уровня) позволяет решить проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду. Она во всей полноте предопределяет высокопроизводительное поведение всех членов коллектива любой численности.

Опираясь на бизнес-стратегию XIX в., российские предприятия стараются платить в соответствии с рынком – покупать труд дешевле. Для того чтобы персонал трудился производительно, руководители пытаются применять различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.). Все они являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала.



ЗАМЕЧАНИЕ

KPI применительно к оплате труда – это созданный в России бренд показателей премирования, которые использовались в мире еще в конце XIX – начале XX вв. В показателях премирования нет ничего принципиально нового и прогрессивного. Это всего лишь попытка воскресить в России призрак прошлого с модным названием «KPI».



Рассмотрим, каким группам факторов стимулирования труда соответствует эффективная заработная плата и применяемые в России системы оплаты труда.





Известен закон ограничивающего фактора (закон минимума) Либиха, который гласит: наиболее значим для системы тот фактор, который более всего отклоняется от оптимального его значения. Закон интерпретируется на примере «бочки Либиха»: вода при наполнении бочки начинает переливаться через наименьшую доску, и длина остальных досок уже не имеет значения.





«Бочка Либиха» – модель закона минимума действия факторов жизни растений





Каждая из широко используемых в России «систем стимулирования» (окладно-премиальная, в том числе на основе KPI, сдельная) имеет не одну нерешенную проблему мотивации (наименьшую доску в бочке Либиха), а множество абсолютно нерешенных проблем. Каждая из данных систем охватывает лишь малую толику всех факторов, влияющих на поведение персонала, в то время как эффективная заработная плата, в 2,5 раза превышая рыночный уровень оплаты труда, «заливает» деньгами все проблемы мотивации труда, позволяя сформировать высокопроизводительную модель поведения персонала. Поэтому (в соответствии с законом ограничивающего фактора Либиха) все эти системы не могут решить проблему управления персоналом в принципе, в чем убедились на своем опыте многие руководители.

Показать оглавление

Комментариев: 0

Оставить комментарий