Научная мотивация труда

Унификация регулирующих условий

Существует тысяча видов заблуждений.

Истина, наоборот, едина и проста.

Гельвеций

Итак, за счет чего возникает принципиальная возможность отождествить интересы предпринимателя и интересы работника в каждой из производственных ситуаций, причем одновременно достичь тождества интересов со всеми работниками организации?



Персональный подход к каждому – единый подход ко всем

Полное отождествление интересов работника с интересами предпринимателя, а значит, взаимоприемлемый уровень зарплаты и высокая производительность труда, – все это может быть обеспечено только за счет функционировании трех систем, призванных всесторонне (как в материальном, так и в моральном плане) стимулировать наемного работника как специалиста, исполнителя и члена организации к производительному труду. Этими системами, как мы уже говорили, являются: а) гибкая тарифная; б) результирующая; в) система прямого участия в прибылях.

Функционирование этих взаимосвязанных систем приводит к однозначному соответствию результатов труда работника с оценкой его общего трудового вклада. Оценка труда в этом случае становится исключительно персональной с учетом его интересов как специалиста, исполнителя и члена организации. Можно говорить, что в некоторой конкретной производственной ситуации (при наличии определенных целей и задач) обеспечен правильный персональный подход к этому работнику.

С другой стороны, наличие единого начала в поведении людей (закона оптимального поведения), существование одних и тех же интересов у каждого работника в макроситуации «трудовые отношения» позволяет сделать исключительно важный вывод:

• если функционирование гибкой тарифной системы применительно к одному работнику обеспечивает учет всех возможных изменений в стоимости его рабочей силы при любом изменении характера труда, при этом всегда стимулируя его к интенсивному труду;

• если функционирование результирующей системы применительно к этому работнику обеспечивает учет результатов его труда в любых производственных ситуациях, при этом всегда стимулируя его к рационализации труда;

то данная эффективная система оплаты труда применима ко всем без исключения работникам и так же, как в случае с одним, позволяет обеспечить правильный персональный подход к каждому в любых производственных ситуациях.

Следовательно, условия, регулирующие трудовые отношения, должны представлять собой единый комплекс типовых правил и соответствующих им процедур оценки и учета труда, позволяющих адекватно оценивать трудовой вклад каждого работника в любой производственной ситуации.



Единая высокопроизводительная модель поведения персонала

С другой стороны, удовлетворение производственных интересов предпринимателя возможно только тогда, когда модель поведения каждого работника будет соответствовать интересам предпринимателя, а значит, данная модель поведения должна быть высокопроизводительной. Как мы помним, в рамках трудовых отношений производственные интересы у всех предпринимателей являются одинаковыми (едиными для всех) и не зависят от вида деятельности организаций. Поэтому высокопроизводительная модель поведения персонала также должна быть единой для всех работников любой организации и не должна зависеть от ее вида деятельности. Это правило учитывает единство производственных интересов предпринимателей и указывает также на необходимость унификации условий, регулирующих трудовые отношения, для любых организаций.



ВЫВОД

Таким образом, регулирующие условия, то есть три названные нами системы стимулирования труда – гибкая тарифная, результирующая и система прямого участия в прибылях, – должны быть унифицированными и тем самым являть собой рациональную модель трудовых отношений.

4. Составные части рациональной модели трудовых отношений

Рациональная модель трудовых отношений состоит из трех подсистем:

1. Унифицированная тарифная система призвана стимулировать работника к интенсивному труду, при котором адекватно оценивается стоимость его рабочей силы (отождествление интереса предпринимателя как работодателя А1 с интересом работника как специалиста В1).

2. Унифицированная результирующая система призвана стимулировать работника к непрерывной рационализации своего труда и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда (отождествление интереса предпринимателя как руководителя А2 с интересом работника как исполнителя трудовой функции В2).

3. Унифицированная система участия в прибылях призвана заинтересовать каждого работника в успехе организации в целом и выработать у него чувство хозяина к конечным результатам своего труда (отождествление интереса предпринимателя как собственника А3 с интересом работника как члена организации В3).

5. Определение научной мотивации труда

В предыдущих главах мы изложили и обосновали все те принципы и положения, которые вместе составляют теорию научной мотивации труда, а также сформулировали требования, которые необходимо выполнить при создании рациональной модели трудовых отношений, то есть единого комплекса типовых стандартных правил, представляющих собой собственно механизм научной мотивации труда, позволяющий производить точную количественную оценку трудового вклада каждого на основе единых правил для всех. Сформулируем теперь полное определение научной мотивации труда:



Научная мотивация труда – это создание единого комплекса типовых стандартных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и любого наемного работника, при котором у каждого работника вырабатывается единая высокопроизводительная модель поведения, соответствующая производственным интересам предпринимателя.



Иными словами, для любого работника в рамках любой организации единый комплекс типовых стандартных правил задает единую высокопроизводительную модель поведения, которая, во-первых, полностью удовлетворяет производственным интересам предпринимателей (руководителей) и, во-вторых, однозначно связана с оплатой труда каждого работника. Именно поэтому данный подход к мотивации можно со всей ответственностью считать подлинно научным, так как проблема в этом случае имеет «железное» решение, практический аспект которого будет нами рассмотрен в следующей главе.



ЗАМЕЧАНИЕ

Почему я говорю о становлении науки в области мотивации? В поисках решения проблемы мотивации персонала (при оплате труда на уровне близком к рынку) на протяжении последнего столетия проводилось очень много теоретической и практической работы. К сожалению, до сего дня ученые и руководители-практики в целях решения проблемы мотивации труда действовали в чистом виде методом проб и ошибок. Придумывая всевозможные формы сотрудничества (бригадный подряд, коэффициенты трудового участия и т. д.), они пытались путем логических умозаключений предсказать модель поведения работника перед внедрением данных новшеств. Но, увы, никакого ощутимого результата, кроме разочарований, это не приносило и не могло принести, так как мы имеем дело с мыслящим субъектом, а не с мертвой материей. Интеллект работника быстро находил лазейки в примитивных формах оплаты труда, и его нерациональное мышление, объективно направленное на удовлетворение личных, но не производственных интересов предпринимателя, всегда брало верх над всеми попытками обуздать его чисто эмпирическими методами.

В отличие от прежних подходов к мотивации, научная не ждет от интеллекта работника синтеза рациональных решений, так как в силу объективного отсутствия производственных интересов у работника для него эта задача изначально является неразрешимой. Поэтому научная мотивация труда помогает его интеллекту не просто находить правильные решения, а переключиться из режима нерационального мышления по отношению к предпринимателю в режим рационального. Последнее положение, конечно же, является неустойчивым, так как интеллект любого работника изначально сосредоточен на личных интересах и находится прежде всего в поиске собственной, а не чужой выгоды. В связи с этим в рамках научной мотивации труда решается также проблема: как удержать мышление работника в качественно новом и непривычном для него режиме заботливого и внимательного отношения к интересам предпринимателя (без чего становится просто невозможным удовлетворение его собственных интересов).

Показать оглавление

Комментариев: 0

Оставить комментарий